颜龙在YY公司，整理改革制度，管理服装厂生产运行，还有就是招聘中高层管理和技术员工。
刚进公司时，为接替胡功成，也曾焦急过招聘总经理，当时物色的面比较广，有类似服装厂管理经验，老板都会面试。
服装厂管理颜龙顶上去后，总经理招聘工作自然停止，不到四个月时间，工厂面貌明显改观。
现在颜龙突然提出要继续找寻总经理，老板怀疑过颜龙是否在甩什么牌，但又不见颜龙开出什么条件。
老板嘴上没有反对，心里是不愿意的，他虽然同意了颜龙了建议，但是把服装厂总经理录用标准，提升到了完美程度，而薪酬待遇却比前一轮招聘来得苛刻。
充分了解服装厂管理需求，总经理招聘方向也变得更加明确，技术型总经理，只有在业内人士中挖。
招聘信息发出，其他类型的厂长总经理，一般都不见了，服装行业的只要资格够得上，颜龙都会约谈一下。
自从2007年，G0T公司任行政人事中心主任开始，颜龙亲自招聘的，都是些重要岗位的员工，他的脑海中往往有待聘人员的形象，有的细致到身高体重，音容笑貌。
十几年下来，先是十人中有五六人符合想象，还有三四位与颜龙想象不符，以真才实学被录用的，让颜龙认识了更多类型的人才，扩大了他的眼界。
久而久之，只要候选人走进颜龙办公室，他就能看出是否合适，而且八九不离十。
服装厂总经理候选人形象，四十五岁左右男性，身体健康，思维清晰，说话有条理，遇事果断，熟悉服装生产流程，技术知识过硬。
第一年年薪税前三十万，每月经过考核发二万，年底以六万基准，考核发放。
十几份经历合适的简历，停留在颜龙电脑屏幕里，猎头公司杨总推荐了三个。
颜龙面试评分标准。
外表形象十五分，就算是个人的印象分，当总经理得有总经理的模样气质。
对YY公司的了解十五分，互联网时代，几天前就知道要来面试，在家应该做些功课，有位应试人，在百度里把颜龙的底细都摸了。
“颜总，您是N市首届十佳HR经理，人力资源专家啊。”
“以前您在KS公司当老总，现在怎么来服装公司啦。”
这样的马屁不讨人厌，而且以攻为守，适合企业高层之间的对话。
技术问题五十分，把自己在服装厂遇见过的疑难问题，向应试人请教，既学习知识，又能识别其解决技术问题的能力。
现场意见二十分，前几项令颜龙满意，或者犹豫不决的候选人，就一同去服装厂现场走走，问问他有什么指导意见，与候选人走了几趟，颜龙学到了不少，服装厂现场管理的真知灼见。
杨总推荐的但一凡，在颜龙处得分最高，他四十三岁，一米七二个头，身材匀称结实，面容端正，目光坚定。
妻子在N市房产公司当出纳，儿子读初中，自己被N市一家大服装企业，派往内地服装分厂当厂长六年，希望回N市工作，能与家人时常团聚。
跳槽理由成立，形象气质标准，生产技术知识可当颜龙老师。
最后一道面试题，谈妥薪酬待遇，三十万税前年薪，实际到手二十五万左右，低于但一凡原来三十七八万年总收入。
但一凡同意加盟YY公司，他愿意与说话投机的颜总合作，渴望与家人正常生活，相信通过自己用心工作，今后的薪酬待遇会越来越好。
经过面谈，颜龙筛选了四个候选人，推荐给老板面试，把但一凡安排在第三个，尽可能提高他的成功率。
颜龙在N市人力资源界出名后，中国银行N市分行曾多次请他当招工主考官。
中国银行N市分行，每年九月份招收新人，先在网上报名考试，成绩合格者进入面试，每次参加面试的有八九百人。
在一天内完成八九百人面试，需要二十间面试室，每间两位工作人员，三个面试官。
面试题目，分ABCD四套，应试人当场抽取，万一有人泄题，也得准备四套答案，而且题目都是论述题，没有标准答案，主要看应试人，现场发挥能力和综合素质。
两分钟审题，三分钟回答，不理想的就不再留你，有希望较理想的，主考官会向你提些问题，每位面试时间最多十分钟。
颜龙的任务，不仅仅是其中一面试室的主考官，他还要为二十组面试官们，做评分标准示范。
早上七点，六十位面试官集中在一起，有二十个是外聘人员，其他都是银行里的中高层领导。
银行HRD潘总，先宣布面试纪律和一些硬杠杠，比如，每个面试间门框上标有两条横线，女的一米六，男的一米七，低于这个身高的，就不要花费后面五分钟提问时间了（面试通知，不准穿高跟鞋）。
两分钟审题时间，没用完就要求回答问题的要扣分，因为审题时间与答题时间互不关联，应试人应该用足每段时间，在工作人员提醒下才开始答题。
不借助桌面上的白纸与笔进行准备的，也要扣分等等。
接着是颜龙实战示范，他作为主考官，在全部面试官面前，分别用ABCD四套问卷，对四个随机抽取的应试人，进行面试打分。
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